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探索冰山的无限潜力

来源:好心情美文网
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探索冰山的无限潜力,探索冰山的无限潜力。

有些能力一目了然,有些能力很难知道。

就像冰山。 技能专业是浮在水面上的一些人的共同看法;至于隐藏在冰山下的部分,则不能用文件或具体数据来表示,例如态度、热情和潜力。

IBM(台湾)人力资源副总经理柯火烈(KoHaoree)的结论是,明天的明星冰山比冰山更重要。

工作的热情比教育更重要。

一个好的博乐必须独特地看穿冰山下的才能。

柯先生说,IBM和一般公司在人才选择标准上没有什么不同,他们也想找到具有专业学习动机和沟通技能的人。 不同之处在于,IBM比普通公司更强调态度。

也许有些人认为,只有著名的学校学生才能挤进像IBM这样的知名外国商人。 但柯火否认了这一说法。 他说,学校成绩或毕业学校只是参考标准之一。

在他看来,态度的重要性不亚于专业人士。有些人读得很好,与人交流,但失败了。这样的人不一定适合IBM。 。

从台北工业大学毕业的柯火烈声称,他年轻的时候,他是一个贪得无厌、不愿读书的国家,但他有一份来自服务部工程师的工作。 一路走来,部门负责人现在负责IBM的招聘和控制。 他认为教育不是衡量人才的唯一指标。一个熟练的孤独护林员不可能是个好员工。

IBM确实有很多人不是著名的家庭,但最终他们做得很好。 柯火烈曾经采访过一个新来的人(IBM面试),他需要先通过笔试(轻江大学毕业典礼),而不是名校的成绩。

在面试过程中,柯先生说,他没有把自己的学业成绩作为第一要务,在许多企业工作,谈论实践经验和工作热情。 它比科班出生得多。

柯火烈接受了这名男子,他没有达到预期,在短时间内取得了一些成就,现在他是一名充满成功的经理。

应该有服务的软心。

强调客户至上的IBM是一家科技公司,但具有良好的服务性质。 因此,我们不仅要有熟练的技术,而且要有精湛的服务精神。 柯半开玩笑说,如果你体贴顾客,你就不会努力工作,也不会愉快。 。

为了了解新来的人是否符合面试的标准,他高度重视过去在社区中扮演的角色和过去解决问题的方法。 它甚至可以虚拟候选人的现场反应和排除问题的方法。

雇用人员心胸开阔。

任命和提拔员工都是非常重要的。 无论哪个行业,总有一位深担心员工的高负责人不敢引进或提拔未来可能比自己更好的人。 但他雇用的最高指导原则是,这个人是否能在未来为公司创造更多的价值?

这并不是因为20年前他是服务部的负责人。 他提拔的一些新的绿色比蓝色好,他笑着说,这是我的下属,后来成为了我的导演。 。

但他一点也不觉得不舒服。他相信,如果他害怕受到威胁,不敢引进一家才华横溢的公司,这对他来说并不是件好事。

道家有才华的哲学。

在一个竞争激烈的IT行业中,KoHoong在评估一名主管时使用了一个不值得信赖和惩罚的法家标准,而是他的哲学。

柯火烈把“道德经”第17章作为标准,根据这一原则,将主管分为四个层次:太高,不知道,第二,害怕;第二,侮辱。 。

最聪明的主管可以无所作为:干预最小,但管理井然有序。 柯先生说,这样做并不容易。主管必须有能力提前建立一个好的系统,把人放在正确的位置。 主管必须是一名优秀的教练,以培养他的下属的自由;此外,决策的方向应该更正确,否则一切都是白人工人。

第二位高级主管可以让他的下属感到愿意生活;第二位高级主管会吓到他的下属,小心不要忽视这三个人。 最糟糕的是侮辱:主管的能力太差,下属不能说服主任。

无论是什么样的董事,帕西安福普尔(对人的热情),尤其是对下属),都是一个重要的条件。火势解释。 只有具备这一特点的领导人才能创造下属,增进组织。

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